三、实施结构化面试的关键环节
1、选择测评要素
胜任素质特征的定义是：“能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，包括动机、特质、态度、价值观或自我形象、某领域知识、认知或行为技能。”根据所预测的绩效标准，胜任特征可分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。两者的区别在于：前者是每个人在工作必需的素质，后者是能够区分优秀者和普通者的胜任特征。
测评要素的选择与所希望测定的内容和对象密切相关。一般而言，结构化面试常用来测试应聘者的鉴别性胜任特征，这对下一步制定面试问题提供了一个大致的范围。若结构化面试测定的内容是应聘者的基准性胜任特征，与之对应的是常态工作表现；若内容是鉴别性胜任特征，与之对应的则是最佳工作表现。
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：
（1）一般能力
逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
（2）领导能力
计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，做出科学决断的能力。
组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
应变能力：面对意外事件，能迅速地做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。
选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
（3）个性特征
在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
2、确定测评要素权重
确定测评要素权重的基础是详细的工作分析。通过工作分析，会产生一系列的工作职责，每项工作职责都会对应一项或多项胜任特征素质，根据这些工作职责对工作成功的重要性即可确定它们的权重顺序。
不同行业的同一职位，其测评要素相同，但是其权重不一定相同。

3、体现STAR原则
结构化面试的题库包括智能型、情境型、行为型和投射型。STAR原则是针对行为性问题进行追问、插话的一种面试模式。STAR模式是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）的字头缩写。
例：健身行业A企业需要招聘一个会籍顾问，应聘者的简历（部分）如下：
1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；
2002年至今 C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动
以这份简历为例，根据STAR原则，我们在进行结构化面试时需要做如下工作：
Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时的健身行业大环境，他所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。通过了解这些Situation（背景），可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。
Task（任务）：考官需要了解，应聘者为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么。在这一阶段的目的是了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会籍顾问职位，即帕森斯所说的“人职匹配”。
Action（行动）：随着面试的不断深入，欲了解该应聘者的信息也愈加详细和具体。在Task（任务）阶段，了解应聘者具体做了哪些工作，侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的，或者说他为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。这一阶段的目的是为了了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
Result（结果）：STAR模式的最后阶段我们关注的是Result（结果），这里的结果包括两个层次，一是指完成结果的好与坏，二是指具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。
通过这样一层层的深入，就像剥洋葱一样，将应聘者看得清清楚楚、明明白白，达到辨识“庐山真面目”的目的。

四、结构化面试的实施步骤
结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。
开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。重复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服应聘者编造的假象，针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。
非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。

在了解一些面试的技巧之后，笔者进一步对实施步骤进行阐述。
建立融洽关系阶段，该阶段占整个面试时间的2%，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力做出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。
介绍阶段，该阶段约占整个面试时间的3%，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，做出一些初步的判断。
核心阶段，这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力??即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。
确认阶段，该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确认阶段占整个面试5%的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。
结束阶段，此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他的提问涉及了做出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5%的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题.

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