根据上述研究分析的思路，我们进一步考察了LGD在测评被评价者的能力要素方面的效度指标。结果发现，如果仅依据能力要素的评分作出等级评估，它与被评价者最后所获得的综合评定的等级相关系数为0.447(P<0.001)，而符合程度（用百分比衡量）为71.2%（推荐录用符合比例57.5％，建议不予录用的符合比例为13.7％）。这两组数据都要略高于以LGD全部测评要素作为评定标准时的结果。这说明LGD在评价能力要素方面更有效。这一结果也与前面在信度分析时得出的LGD在能力要素评价上评分者信度更高的结果一致。

　　第二，对于LGD测评技术，本研究还考察了被评价者在同期接受的系列心理测验以及情景模拟游戏中与LGD有共同测评要素的相关情况。虽然每种测评技术或方法都有不同的测评维度，但在共有的测评维度上其要素的内涵是基本一致的，因此作这样的考察是切实可行的。在本研究中，重点考察了LGD测评中涉及到的沟通能力、决策能力、组织协调能力等能力要素与情境模拟游戏中共同的能力要素之间的相关，以及自信心、宽容性、情绪稳定性和内外倾向性等个性要素与HR个性测验中共同的个性要素之间的相关。相关的研究数据结果见表3。

　　表3 几种不同的测评方法在共同的测评要素上的相关情况表

（注：* 在.05水平上显著相关， ** 在.01水平上显著相关）

　　分析表3的数据可以发现，在能力方面的测评要素上，通过LGD技术测得的沟通能力、决策能力以及组织协调能力等能力要素与在情境模拟游戏中测得的这些共同要素之间的相关系数分别为0.377、0.316和0.390，三个系数的值虽不高，但都在.01水平上显著相关。而在个性维度上，考察的四个要素自信心、情绪的稳定性、宽容性和内外倾向性与在HR个性测验中所测得的这些共同要素相关很低，其值分别为0.173、0.084、0.060和 0.076，且除了自信心这一测评要素在.05水平上达到显著相关外，其它几个要素的相关都不显著。上述结果表明LGD在评价能力方面的要素时比较有效，但在个性维度的评价方面不如心理测验（个性测验）有效。

3．结论及其建议

　　根据以上对研究结果的分析与讨论，我们可以得出以下结论：

　　（1）在LGD测评技术中，评价者经过系统培训后，其评分者信度较高，但在不同要素的评价方面存在一定的差异，总体上对能力方面的素质特征评价一致性要略高于个性特征方面的评价一致性。

　　（2）在效度方面，通过多种途径的数据检验都表明LGD是一种比较有效的人才测评技术，进一步的研究分析还发现，在评价能力要素等测评维度方面其有效性要高于对个性维度的评价。

　　这表明，无领导小组讨论在评价个人的能力素质特征方面有其优势，但在评价个性品质等方面的素质特征时应该慎重选择。如果要运用LGD对个性特征进行评价，则应对要素含义作出更加精确的解释、评价标准要更加客观易操作，在培训评委时这方面的培训内容也应适当加强。

　　因为研究者在测评技术设计、测评要素的确立、评分标准的制定及评分解释等多个环节上都参与了LGD的整个测评过程，借鉴这次测评的实践操作经验及其感受，我们认为在LGD测评技术的实施过程中，有以下几个方面的问题要引起注意和重视：

　　第一，测评要素的确立方面应以科学的工作分析作出基础，严格遵循人才测评技术中有关要素设计的基本原则，如针对性原则（针对某一岗位或职位类别设计合理的测评要素体系）、选择性原则（不可能也没必要对所有要求的素质特征都做出测评，而只是选择其中对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评。在保证测评质量的前提下，应尽量减少测评要素体系中要素的数目）、内涵明确的原则（每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示）、不重复原则（所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容，同一测评内容不能出现在两个要素中）、操作性原则（设计出来的所有要素都应该是能够进行客观测量和评价的）。

　　第二，要为LGD选择合适的讨论题目及其相关的背景材料。题目及其背景材料的选择对于LGD技术至关重要，因为它会直接影响小组讨论过程中组员的参与程度。题目过于专业化，势必把那些不熟悉该专业领域的被试置于一个不利地位。另外，对大多数人来说，题目本身应该是富于讨论空间的，也就是说，应该保证让大多数被试都能有比较广阔的发表自己观点的空间。

　　第三，在评价者的素质方面无论提多高的要求都不过份。因为LGD技术的评分虽有客观的可操作的标准，但它终究是一种主观评价。这就要求担当评委的评价者必须经过科学的选择和严格系统的培训，同时还要求他们具有较强的责任感，最好有相当的心理学基础。