面试新题型:文件筐测验题型及方法介绍(2)
其评分标准参见下表:
文件筐测验评分表(高级管理人员)
序号 |
|
姓名 |
|
性别 |
|
年龄 |
|
文化程度 |
|
报考职位 |
| |||
测评要素 |
观测要素 |
满分 |
得分 |
备注 | ||||||||||
问题解决 |
洞察 问题 |
洞察问题的起因,把握相关问题的联系,归纳综合,形成正确判断,预见问题的可能后果 |
10 |
X |
| |||||||||
解决 问题 |
提出解决问题的有效措施并付诸实施,即使在情况不明朗时,也能及时决策10Y |
10 |
Y |
| ||||||||||
计划 统筹 |
确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤,制定正确可靠的行动时间表10Z |
10 |
Z |
| ||||||||||
日常管理 |
任用 授权 |
给部属分派与其职责、专长相适应的任务,给部属提供完成任务所需的人、财、物支持,调动使用部属的力量,发挥部属的特长和潜能 |
10 |
U |
| |||||||||
指导 控制 |
给部属指明行动和努力的方向,适时地发起、促进或终止有 关工作,维护组织机构的正常运转,监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗 |
10 |
V |
| ||||||||||
组织 协调 |
协调各项工作和部属的行动,使之成为有机整体,按一定的原则要求,调节不同利益方面的矛盾冲突 |
10 |
W |
| ||||||||||
团结 部属 |
理解部属的苦衷,在力所能及的范围内解决部属的困,尊重部属,倾听部属的意见,爱护部属,帮助部属适应新的工作要求,重视并在条件许可的情况下,促进部属的个人发展 |
10 |
R |
| ||||||||||
个人效能 |
注重实干、效率和行动,合理有效地使用、分配、控制自己的时间 |
10 |
S |
| ||||||||||
考 官 评 语 |
考官签字 | |||||||||||||
第二,文件设计。
包括选择什么文件种类,如信函、报表、备忘录、批示等;确定每个文件的内容,选定文件寓设的情景等等。文件数量较多,时间以2~3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略,但文件的行文方向(对上与对下,对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常对一个文件不同的处理可以体现不同的要求,对文件的处理方式要有所控制,确定好计分规则或计分标准,尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
第三,测验评分。
实施文件筐测验之后,评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是招聘职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行,除了前面设计时要制订好评分标准外,更重要的是对评分者要进行培训,使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意可以考虑各自独立评分,然后交流评分结果,对评分差异各自陈述理由后,再独立进行第二次评分。最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时,可以去掉最高分和最低分),以平均分作为最后得分。有时,在考生答案不明确的情况下,需要质询应聘考生,根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点:
一是对测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据,难度的把握比较困难。把握不准,材料过难,固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才,但大材小用,很难设想这个人会安于本职位工作,且导致人力资源的浪费。材料过于容易,测验会出现“天花板效应”,大家都得高分,区分不出应聘考生能力的大小。
二是对材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料,应聘考生可以根据一般知识推理,处理的结果没有针对性,看不出应聘考生的水平差异,考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料,过于偏重经验的考查,忽视潜能的考查,最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人,违背了引入外来人才,给单位输入新鲜血液的本来目的。同时,完全真实的材料,使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平,同样的能力水平,内部考生被录取的可能性更大,结果给人留下“一切都是内定,考试不过是走形式”的印象,这对真正想引进外部人才的单位尤为不利。
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